#TRENDLETTER:
EMPLOYEE
Wohin geht die Reise im Tourismus- und Destinationsmanagement und -marketing? Die Schlüsseltrends verändern sich! In den letzten Jahren waren Technologien wie AR & VR, Blockchain und Ansätze wie „adolescent activism“ und „woke washing“ Trend. Der Fokus verschiebt sich von Technologien zu gesellschaftlichen Entwicklungen.
Wir von Saint Elmo‘s Tourismusmarketing monitoren diese Trendentwick- lungen laufend für Praxis-Coaching für Touristiker:innen. Mit unserem TrendRadar Tourismus evaluiert unser Schwesterunternehmen Media Plus aktuellste Trends im Media-, Marketing- und Tech-Bereich. Wir identifizieren relevante Trend für den Tourismus und kommunizieren diese über den neuen TrendLetter.
Statt einer weiteren Publikation im Dschungel der Trendstudien ist es das Ziel des TrendLetters praxisnahe und umsetzbare Ableitungen und Projektideen für die Tourismuswirtschaft vorzuschlagen.
WHEN IT COMES TO
BUSINESS
SUCCESS,
IT IS ALL ABOUT
PEOPLE, PEOPLE,
PEOPLE
Richard Branson
MITARBEITER:INNEN ALS RESSOURCE ODER MITARBEITER:INNEN ALS MENSCH?
Mitarbeiter:innen sind in zahlreichen Dienstleistungsbranchen, wie auch dem Tourismus, die wichtigste und vor allem wertvollste Ressource. Wie auch im Umgang mit anderen Ressourcen, gilt es den Einsatz gut und langfristig, doch besonders auch nachhaltig zu planen sowie möglichst effizient zu nutzen. Jedoch sprechen wir hier nicht über materielle Güter, wie beispielsweise Baustoffe in der Baubranche oder Metalle in der Automobilindustrie, sondern von Menschen – Mitarbeiter:innen sind viel mehr als nur „Ressourcen“.
Jahrelang haben wir die Ideale einer Leistungsgesellschaft nach dem Motto „Immer höher, schneller, weiter“ gelebt und waren von Performance getrieben. Doch insbesondere in den letzten Jahren, in denen die Generation Z nach und nach auf den Arbeitsmarkt kommt und andere Werte und Erwartungen als ihre Vorgänger hat, beginnen wir Dinge zu hinterfragen, die in unserer dynamischen, schnelllebigen und individualistischen Welt scheinbar zu kurz gekommen sind.
Und auch die Erfahrungen der Corona-Pandemie hat unsere Lebenswelten, Wirtschaft und sozialen Interaktionen auf den Kopf gestellt. Wir sollten diese Veränderungen aber nicht als Bedrohung sehen, sondern als Chance, unsere Unternehmen neu auszurichten und fit für die Zukunft zu machen!
DIE EMPLOYEE EXPERIENCE MACHT DEN UNTERSCHIED!
Das Gehalt als Resultat (Outcome) reicht für die meisten, insbesondere die Millennials, heute nicht mehr aus. Entscheidend ist die Mitarbeiter:innenerfahrung (Employee Experience) die aus einem einfachen Job ein sinnstiftendes, inspirierendes und produktives Erlebnis für Mitarbeiter:innen macht. Dadurch entsteht nicht nur hohe Mitarbeiter:innenzufriedenheit und -motivation, sondern auch hohe Identifikation mit dem Betrieb. Gut geführte Unternehmen verstehen, dass glückliche Mitarbeiter:innen Voraussetzung für zufriedene Kund:innen sind!
Doch wer kümmert sich in Unternehmen und Betrieben um die Mitarbeiter:innenerfahrung? Oftmals sind es Stellen oder Abteilungen für Personal und Human Ressource (HR) Human Ressource Management (HRM) setzt sich, wie der Name schon sagt, mit den menschlichen Ressourcen in einem Betrieb auseinander. Natürlich stehen die Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrung und auch die Motivation der Bewerber:innen im Vordergrund des HRM - und gibt weitere Themen wie Weiterentwicklung und Schulung, Kultur, Belohnungssysteme und ähnliche. Unterm Strich geht es aber um die Sicherung und den optimalen Einsatz von Ressourcen, mit dem klaren Ziel zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Ist HRM in einer Arbeitswelt in der New Work und Arbeit 4.0 nicht nur Trends, sondern die Zukunft sind, noch ausreichend?
Unsere Antwort ist eindeutig: Nein! Die Zeiten von HRM sind vorbei. Mehr als überfällig ist das People Management oder noch besser Employee Experience Design. Klingt gut, bringt es aber auch auf den Punkt: Der Ansatz Mitarbeiter:innen als Ressourcen zu verwalten ist überholt. Mitarbeiter:innen stehen, als Menschen mit Wünschen und Bedürfnissen, Anforderungen und zugleich Kompetenzen im Mittelpunkt.
Die Mitarbeiter:innenerfahrung startet nicht mit dem ersten Arbeitstag, sondern erstreckt sich über den kompletten Mitarbeiter:innenzyklus, der Employee Journey. Der erste Kontaktpunkt, das erste Kennenlernen zwischen potenzieller/m Mitarbeiter:in und Unternehmen gibt den Startschuss (hier: Candidate Experience) – vergleichbar mit der im Tourismus häufig genutzten Customer Journey.
Die Analogie zu der im Tourismus etablierten "Customer Journey" ist nicht zufällig: Genauso wie es selbstverständlich ist, den Gast als Menschen mit ganz individuellen Bedürfnissen und Ansprüchen zu sehen, müssen wir dies auch bei Mitarbeiter:innen tun.
Wir differenzieren zwischen 3 Phasen: 1) Mitarbeiter:innen gewinnen, 2) Mitarbeiter:innen binden und 3) Mitarbeiter:innen belohnen, die alle ein gemeinsames Ziel haben: Ein positives und sinnstiftendes Arbeitsumfeld schaffen.
Bestimmt wird die Mitarbeiter:innenerfahrung durch unterschiedliche Faktoren, welche sich gegenseitig beeinflussen. Folgende drei Investitionsfelder sollten unbedingt berücksichtigt werden:
- Unternehmenskultur: Führungsstil, Verantwortung und Gestaltungsspielraum, Zwischenmenschlicher Umgang
- Technologie: Aktualität Hardware, Software
- Arbeitsumfeld: Gebäude, Gestaltung Wirkungsstätte (Büro, Backoffice, Küche, etc.) und Pausen- / Teamraum, Umkleiden, Verpflegung Personal, etc.
“HAPPY EMPLOYEES ENSURE HAPPY CUSTOMERS. AND HAPPY CUSTOMERS ENSURE HAPPY SHAREHOLDERS - IN THAT ORDER.”
STARKE MARKEN FÜR ATTRAKTIVE ARBEITGEBER:INNEN
Dies gilt gleichermaßen in der Beziehung zwi- schen dem Unternehmen als Arbeitgeber:in und den Mitarbeiter:innen. Viel mehr als auf der vertraglich fixierten Beziehung beruht deren Beziehung auf gegenseitigem Vertrauen. Gerade in den letzten Jahren, in denen Pandemiebedingt auch Mitarbeiter:innen von Unter- nehmen ohne Erfahrung mit Homeoffice in dieses wechseln mussten, zeigte sich, dass nur gegenseitiges Vertrauen eine solide und frucht- bare Basis dieser Beziehung darstellen kann.
Aber auch in der Tourismusbranche wissen wir, dass Vertrauen die wichtigste „Währung“ in dieser Beziehung ist: Employer Branding legt die Erkenntnisse aus der Markenführung auf diese Beziehung um und will damit stabile und verlässliche Beziehungen schaffen.
Employer Branding ist also eine Kombination aus Marketing- und Recruiting, die es (potenziellen) Mitarbeiter:innen ermöglicht, eine klare Unternehmenspositionierung wahrzunehmen. Mit anderen Worten: Die Arbeitgeber:innenmarke repräsentiert das Image eines Unternehmens, wie es von aktuellen und potenziellen Mitarbeiter:innen wahrgenommen wird. Tourismusbetriebe und Destinationen mit einer starken Arbeitgeber:innenmarke ist für potenzielle Mitarbeiter:innen attraktiver als ein austauschbare Tourismusregionen oder -organisationen.
Employer Branding hilft Unternehmen auch Mitarbeiter:innen als "Botschafter:innen" einzusetzen, wenn sie von ihrem Lebensraum und Arbeitsalltag in digitalen Kanälen erzählen. Damit trägt ein gutes Image als Arbeitgeber:in bei, die Nachfrage potenzieller Bewerber:innen zu vergrößern und hilft, Talente für das Unternehmen zu rekrutieren und zu halten, was zu besserem Service führt. Damit erhöht sich auch die Produktivität. Eine starke Arbeitgebermarke verringert die Herausforderungen und Kosten in der Mitarbeiter:innensuche, es steigert die Zahl der geeigneten Bewerber:innen und steigert gleichzeitig den Ruf des Unternehmens auch bei potentiellen Gästen. Eine höhere Loyalität be- stehender Mitarbeiter:innen verbessert die Bindung an das Tourismusunternehmen und senkt die Lohnkosten und die Fluktuation.
Eine gute Stimmung zum Unternehmen motiviert aktuelle Mitarbeiter, die Ziele des Unternehmens zu erreichen und selbst als „Testimonial“ und „Botschafter“ für die Organisation aktiv zu sein.
Auch die Arbeitgebermarke sollte man nicht hinter verschlossenen Türen entwickeln. Hier sind insbesondere die bestehenden Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen und zeitlichen Zugehörigkeiten sehr wichtige "Verbündete". Es ist sehr wertvoll die Mitarbeiter:innen in der Tiefe zu kennen und zu verstehen. Fragen Sie ihre bestehenden, wertvollsten Mitarbeiter:innen und finden Sie gemeinsam Optimierungspotenziale oder setzen Sie innovative Entwicklung in Gang. Lassen Sie Mitarbeit:innen die Prozesse gestalten und bedürfnisadäquat weiterentwickeln.
EMPLOYER BRANDING IN FAMILIENBETRIEBEN
Was unterscheidet Mitarbeiter:innen verschiedener Altersgruppen, wie wirken generationenbewusste Ansätze bei der Gewinnung und der Bindung von Mitarbeitenden in der familiengeführten Hotellerie? Antworten darauf fand Verena Klumaier, Absolventin des MCI Innsbruck, in ihrer Masterarbeit „Employer Branding in familiengeführten Klein- und Mittelunternehmen“. Fazit: Die starke Präsenz der Unternehmerfamilie im Betrieb ist ein Alleinstellungsmerkmal. Das wirkt sich positiv auf das Arbeitgeber:innen-Image und die Attraktivität als Arbeitgeber:in aus.
# Trendletter Employee
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